Konecta tendrá que pagar como horas extra el exceso de horas del cómputo anual

6 abr

CCOO conseguimos que la ITSS obligue a Konecta a abonar como horas extra aquellas realizadas por encima del límite marcado en convenio para nuestras horas de contrato.

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El 15 de octubre de 2013 CCOO interpusimos denuncia en la ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) porque Konecta hace coincidir nuestros días de descanso semanal con festivos nacionales, privándonos así de nuestro derecho a disfrutar de 14 días festivos al año, tal y como recoge el E.T, y provocando con ello que trabajemos más horas de las permitidas según nuestro contrato (Art.22 Jornada – Convenio).

El pasado mes de marzo de 2014, el inspector de trabajo emitió informe al respecto:

  1. Hace saber a Konecta que la jornada anual debe computarse de forma que ningún trabajador supere las 1.764 horas para contratos de 39 horas semanales (y su equivalente en jornadas parciales), y que las horas trabajadas por encima de dicho límite tendrán la consideración de horas extraordinarias, debiendo la empresa abonarlas como tal.
  1. Obliga a la empresa a entregar a CCOO un listado con las horas trabajadas por cada empleado durante el 2013 para comprobar si ha habido exceso de horas.

Nos satisface, como representantes legales de los trabajadores, que al menos en lo que respecta a este punto, Konecta no vaya a seguir llenando sus arcas a costa de nuestros derechos.

CCOO seguiremos realizando el seguimiento oportuno hasta comprobar que todos los/as compañeros/as con exceso de horas reciben la compensación económica oportuna.

Gracias a todos/as los/as trabajadores/as de Konecta por la colaboración y el apoyo recibido; vuestra fuerza ha sido un impulso extra para lograr que, por fin, Konecta deje de quedarse con parte de nuestro salario.

Santander Consumer: un antes y un después.

1 abr

Santander Cosnumer - Konecta

Gracias a la acción sindical de CCOO en Recobros Santander Consumer, la ITSS obliga a la dirección de Konecta a realizar cambios en la estructura de la campaña que ya son una realidad.

A raíz de las quejas anónimas que recibimos de algunos agentes de Santander Consumer, el alto porcentaje de bajas que la campaña presentaba (y sigue presentando) y las corroboraciones de dos de nuestras delegadas trabajadoras de la campaña, CCOO decidimos emprender un estudio exhaustivo mediante un cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales para detectar los problemas reales que se vivían en la campaña.

Gracias a las exposiciones anónimas realizadas por los/as trabajadores/as de Santander Consumer, CCOO pudimos determinar el alto riesgo para la salud psicosocial que suponía para ellos/as la gravísima situación vivida en su campaña. Casi el 70% de la plantilla expuso que, entre otros, los mayores problemas que se daban eran la existencia de trato de favor, desigualdad y abuso de poder por parte de los superiores de la campaña.

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Nunca más

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Nuestro siguiente paso fue presentar en el mes de febrero a la responsable del Dpto. de Prevención de Riesgos Laborales de Konecta los resultados de las encuestas para determinar las medidas preventivas necesarias para mejorar las condiciones de trabajo.

También aprovechando la visita del inspector de trabajo a la plataforma de Konecta Bollullos en febrero, le mostramos algunas de las encuestas para que conociera la gravísima situación que existía en Santander Consumer,  situación que Konecta conocía desde hace mucho tiempo y que permitía.

El inspector de trabajo consideró inadmisible la situación y se comprometió a intervenir para dar solución ante el abuso de poder que imperaba en la campaña.

Las intenciones de CCOO en este asunto han sido siempre con fines constructivos. Confiábamos en que, a raíz de las encuestas, los responsables de la campaña tomaran conciencia de la gravísima situación y cambiaran la actitud. Pero no fue así así, más bien todo lo contrario. De hecho, la pasada semana siete agentes de Santander Consumer fueron sancionados con faltas graves o muy graves, viéndonos obligados a trasladar estos hechos a la Inspección de Trabajo.

Por ello, ante la falta de humildad y de intenciones de cambios positivos para la mejora del ambiente y las condiciones de los/as trabajadores/as, el inspector ha obligado a la dirección de Konecta a realizar cambios en la estructura de la campaña Santander Consumer; cambios que ya son una realidad.

Así mismo, en el presente mes de abril, el Comité de Seguridad y Salud de Konecta Sevilla se reunirá para la implantación de las medidas correctoras que favorezcan un buen ambiente de trabajo y eliminen las situaciones de riesgo para la salud que durante tanto tiempo han sufrido nuestros compañeros/as.

Desde CCOO agradecemos enormemente la confianza y participación de los trabaiadores/as de Santander Consumer; sin ellos/as hubiera sido imposible materializar cambios positivos en la campaña.

Esperamos que todo esto sirva de precedente, y que la campaña comience a respetar la dignidad y los derechos de todos/as sus trabajadores/as.

8 de marzo: Día Internacional de la Mujer

3 mar

Día de la Mujer

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Desigual reparto de las responsabilidades familiares

Las reducciones de jornada por cuidado de un menor, persona con discapacidad o familiar dependiente constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres; en cambio según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, somos las mujeres las únicas que lo ejercemos (96% de las reducciones de jornada por este motivo)

La falta de fomento de la corresponsabilidad de hombres y mujeres, hacen incompatibles nuestra vida laboral, personal y familiar, en igualdad de trato y oportunidades con nuestros compañeros.

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Compartir cargas

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Persistencia de ciertos estereotipos

Estereotipos de género que llevan a considerarnos menos comprometidas con el empleo, y a estimar nuestro salario  complementario al de nuestro cónyuge, actúan en contra de nuestra contratación, fomentando la creencia de que somos menos rentables a nivel empresarial.

Cada vez que se produce una crisis económica, el colectivo femenino es uno de los primeros y que con más dureza sufrimos los efectos del desempleo y por tanto del empeoramiento de nuestra calidad de vida.

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Es necesario un cambio radical en las políticas públicas

Cada día se pierden derechos sociales y laborales y, con ellos, vías para la igualdad. Las mujeres trabajadoras nos encontramos en peor situación que los hombres en cuanto a tipo de contratación, mantenimiento del puesto de trabajo, y percepción de pensiones.

El Gobierno ha reducido la inversión en escuelas infantiles y dependencia; y, en la última Ley de presupuestos ha retrasado hasta el 1 de enero de 2015 la entrada en vigor del permiso de paternidad de 4 semanas.

Actualmente, la posibilidad de conciliar es cada vez más reducida, dada la flexibilidad del trabajo y el aumento de la movilidad.

La nueva Ley de educación tampoco ayuda, es imprescindible educar en la corresponsabilidad, y la coeducación es esencial para acabar con la injusticia y el daño provocado por la discriminación sexista.

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Si nos educas igual

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Para CCOO las políticas de igualdad son prioritarias

Los convenios colectivos y los planes de igualdad son una herramienta trascendental en nuestra tarea de garantizar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de mujeres y hombres en las empresas.

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Con nuestros derechos no se juega:

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¡Por fin nos visita el Inspector de Trabajo!

26 feb

Por fin visita ITSS

Por fin el Inspector de Trabajo tuvo a bien dejarse caer por Konecta. Teniendo en cuenta que CCOO teníamos denuncias interpuestas en ITSS con hasta más de 6 meses de antigüedad, consideramos que habíamos esperado más que suficiente la colaboración de la autoridad pública. Tras su visita el 30 de enero, fuimos citados el 14 de febrero en Inspección junto al representante laboral de la empresa y el resto de secciones sindicales para abordar las distintas denuncias interpuestas por CCOO:

  • Denuncia por mal estado de las sillas de la plataforma en Bollullos (03/06/2013)

El inspector considera insuficiente la renovación que Konecta hace de las sillas y requiere a la empresa el establecimiento de un procedimiento de valoración de la vida útil de las sillas y su sustitución, así como el establecimiento de un procedimiento que permita comunicar a los agentes comunicar a sus coordinadores la situación de las sillas, por escrito y con recibí.

  • Denuncia sobre cambios de turnos arbitrarios (07/06/2013)

El Inspector se reunirá con el Responsable de RRHH de Konecta para tratar este tema y que se establezca un procedimiento transparente y objetivo para realizar los cambios de turnos en la empresa.

  • Denuncia por coincidencia de días de libranza con festivos (08/10/2013)

El inspector requiere a Konecta el listado de las reclamaciones de los trabajadores que se hayan excedido del cómputo anual de horas marcadas en convenio. Compañeros/as, solicitad sin falta esta semana vuestras reclamaciones de exceso de horas en 2013 en el Dpto. de Relaciones Laborales en Konecta Bolllullos. Aquí tenéis todo lo necesario.

  • Denuncia sobre los constantes toques por la ACD en Vodafone (29/11/2013)

El inspector requiere a Konecta el cese de dichos toques. La empresa implementará un sistema de pantallas emergentes indicativas de exceso de tiempos. CCOO llevábamos más de un año luchando por la implantación de un método alternativo al de los toques por la ACD. Sin el requerimiento de inspección, la empresa hubiese continuado hostigándonos.

  • Denuncia sobre imposición de vacaciones en febrero en Vodafone (20/12/2013)

El inspector requiere a Konecta que cambie las vacaciones del mes de febrero de todos/as los afectados/as; y hace saber a la empresa que si no cumple el requerimiento será sancionada.

  • Encuestas Psicosociales realizadas en campaña Santander Consumer

El inspector considera una situación extrema la vivida en la campaña instando a Konecta a una solución inmediata.

Quedan aún algunas denuncias pendientes de tratar con el inspector; entre otras, nuestra petición de que se establezca un protocolo de cierre de llamadas para que los minutos que echamos fuera de nuestra jornada se nos compensen o retribuyan.

Protocolo de Solicitud de Permisos Individuales de Formación (PIF)

25 feb

Por fin, el 30 de enero del presente 2014, CCOO hemos conseguido firmar el ansiado Protocolo de Solicitud de Permisos Individuales de Formación (PIF) con el que se garantiza el disfrute de un derecho que Konecta obstaculizaba.

Ha sido una larga batalla ganada gracias al esfuerzo e implicación constante de nuestra Sección Sindical, siendo cruciales las denuncias interpuestas en Inspección de Trabajo por nuestros delegados sindicales Fran Velasco y Libertad Gerena, quienes se involucraron en dicha acción sindical a título personal para que el Inspector de Trabajo requiriese a Konecta el establecimiento de un procedimiento que garantizase el disfrute de este derecho, cuyo disfrute ha sido ocultado y obstaculizado de forma constante por Konecta a pesar de estar recogido en el RD 395/2007.

 ACUERDOS CCOO Y KONECTA

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Compañeras/os, como comprobaréis, por primera vez Konecta ha publicado en todas las campañas la información referente al periodo abierto para la presentación de solicitudes de PIFs, así como los criterios a tener en cuenta para su aceptación.

Además, es un acuerdo extensible a nivel nacional, por lo que se benefician de él todas/os las/os trabajadoras/es de Konecta en España.

A continuación ponemos a vuestra disposición el Protocolo de Solicitud de Permisos Individuales de Formación (PIF) en Konecta, así como un enlace al comunicado que publicamos el 24 de septiembre del año pasado donde os contamos qué es un PIF, cómo se solicita, para que formación se puede solicitar un PIF, etc. Os animamos encarecidamente a que les echéis un vistazo.

CCOO conseguimos mejorar el Plan de Formación de Konecta

25 feb

CCOO hemos logrado incorporar importantes mejoras al Plan de Formación de Konecta.

CCOO Konecta Sevilla somos el único sindicato que, a nivel nacional, hemos presentado informe desfavorable al Plan de Formación de la empresa para el presente 2014, lo que ha permitido que todos/as los empleados/as de Konecta tengamos el mismo acceso a los cursos de formación.

Los Planes de Formación de las empresas quedan paralizados por la emisión de un informe desfavorable de una sección sindical.

Las principales causas que nos llevaron a mostrar nuestro desacuerdo con el Plan de Formación de Konecta fueron:

  • Los cursos no se publicaban. CCOO hemos logrado una publicación trasparente y en tiempo y forma de la oferta formativa.
  • Se impartían de forma desigual: no era justo que con una plantilla con un 70% de agentes telefónicos, la mayoría de los cursos fuesen para personal de estructura. CCOO hemos conseguido que el 75% de los cursos vaya dirigido a agentes telefónicos.
  • En multitud de casos se eran curso de poca utilidad para nuestro puesto de trabajo, motivando falta de interés. CCOO hemos logrado que se incorporen cursos prácticos para nuestro día a día como Foniatría, Gestión del Estrés, Coaching, Excell, etc.

CCOO hemos conseguido, gracias a un trabajo nada fácil y prolongado en el tiempo, incorporar importantes mejoras al Plan de Formación de Konecta. Queremos que este esfuerzo dé sus frutos, por lo que animamos a la plantilla a participar en los cursos y mejorar su formación profesional.

Plan de formación

A continuación ponemos a tu disposición el acuerdo alcanzado entre CCOO y Konecta respecto al Plan de Formación 2014.

Acuerdo Plan de Formación 2014anexo 2 sobre implantación de cursos dentro del Plan de Formación

 

 

 

Se amplia la reducción de jornada por guarda legal de hijo/hija hasta los 12 años

19 feb

El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprobó el Real Decreto 16/2013, en el cual en su artículo 1 recoge, entre otras cuestiones, la ampliación hasta los 12 años del período de tiempo en el que los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de sus hijos o hijas.

 “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.”

De esta forma, el disfrute de este derecho se amplía en 4 años con respecto a lo que establecía la normativa antes del Real Decreto mencionado.

MENORES DE 12 AÑOS

Pueden acogerse a esta medida todos los trabajadores o trabajadoras con hijos/hijas menores de 12 años de la siguiente forma:

  • Si ya se está disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo/hija, este periodo se amplía hasta los 12 años, por lo que debes entregar un escrito de solicitud si deseas acogerte a dicha ampliación.
  • Si el hijo/hija cumplió ya los ocho años y por tanto se dejó de disfrutar la reducción, se puede volver a solicitar una nueva hasta los 12 años.
  • Si es la primera vez, entregando un escrito de solicitud con el horario deseado y hasta que el niño/niña tenga como máximo 12 años.

La concreción horaria de la reducción la determina el/la trabajador/a dentro de la jornada laboral de la empresa. Si Konecta no acepta el horario solicitado, ponte en contacto con nosotras/os para asesorart. Puedese acudir a nuestro despacho o contactar con nosotras/os cómodamente a través de nuestro email konecta.sevilla@comfia.ccoo.es

Este derecho se puede ejercer desde el día 22 de diciembre de 2013. El plazo para solicitar acogerse a dicha ampliación es hasta 15 días antes de que el menor cumpla los 8 años.

viñeta ampliación

CCOO no firma acuerdos fantasma

24 ene

El pasado 2013 CCOO denunciamos en la Inspección de Trabajo de Sevilla las siguientes situaciones en materia de horarios y descansos:

  • No compensación de excesos de jornada en tiempo o retribución (Art.35 E.T) (Art.23 C.C) Ej: La última llamada que se alarga varios minutos (5, 10, 20 ….).
  • No publicación de vacaciones con, al menos, dos meses de antelación. (Art.27 C.C)
  • No respetar el disfrute de los días festivos haciéndolos coincidir con días de descanso.
  • No publicación de vacantes para poder acceder a jornada completa o cambios de turnos (Art.12. 4. e) E.T) Hasta en tres ocasiones hemos solicitado a la Inspección de Trabajo su intervención para que Konecta PUBLIQUE LAS VACANTES de puestos de trabajo antes de contratar nuevo personal para que los trabajadores puedan optar a dichos turnos. Pero, desgraciadamente, Konecta hace oídos sordos a sus trabajadoras/es y a los requerimientos de la Inspección de Trabajo.

Pedimos a Konecta transparencia, responsabilidad y legalidad.

CAMBIOS DE TURNO: El turno de trabajo es una de las condiciones que más influye en nuestra satisfacción laboral. Por ello los cambios de turno se incluyen dentro de LA SALUD PSICOSOCIAL de los/as trabajadores/as. Todos tenemos que tener la opción de cambiar de turno cuando se generan vacantes en la empresa. A través de un método de evaluación de riesgos psicosociales (I.S.T.A.S) que se llevó  a cabo en 2011 entre Konecta y CCOO, el 80% de la plantilla opinó en las encuestas que: LOS CAMBIOS DE TURNO DEBEN REALIZARSE EN FUNCIÓN DE LA ANTIGÜEDAD, CARGAS FAMILIARES Y VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO. La empresa está obligada a cumplir con estas condiciones, COSA QUE HASTA AHORA NO ESTÁ HACIENDO AL CAMBIAR LOS TURNOS COMO LE DA LA GANA. CCOO hemos interpuesto DENUNCIA por este incumplimiento ante la Inspección de Trabajo en Junio de 2013 a la espera de resolución.

TRABAJO EN FESTIVOS Y FINDES: Que se distribuya rotativa y equitativamente entre todas/os.

QUE NO NOS QUITEN NUESTROS DIAS FESTIVOS: Que se respeten los descansos en los días festivos sin hacerlos coincidir con nuestros días de libranza.

VACACIONES: Konecta NO PUEDE imponer las fechas de nuestras vacaciones, deben establecerse de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa. CCOO y el Comité de Empresa, hemos propuesto a Konecta en numerosas reuniones establecer unos criterios objetivos y transparentes para la asignación de las vacaciones. La dirección de la empresa prefiere hacer las cosas a su manera. No hemos podido llegar a firmar ningún acuerdo en materia de planificación de horarios ni vacaciones con Konecta. Seguiremos trabajando en este tema.

Tenemos que desmentir que desde CCOO SE FIRMEN ACUERDOS con la empresa que nos perjudican, porque desde el Dpto. de Planificación de la campaña Vodafone se ha comentado esto a los agentes, para culpabilizarnos de algunos de los errores de la empresa en materia de horarios y descansos.

CCOO KONECTA SEVILLA

¡ES ROTUNDAMENTE FALSO!

Sabes de nuestro compromiso para con la defensa de tus intereses  y en cuanto a mantenerte informado/a.

Cuando el Comité de empresa o CCOO como Sección Sindical logremos un acuerdo con Konecta sobre cualquier materia:

1) Siempre será en favor del interés general de nuestros compañeros/as.

2) Siempre serán debidamente informados/as.

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Cómo calcular tu cómputo anual y solicitar su compensación

19 ene

Cómputo anual CCOO Konecta Sevilla

¿Sabes si el pasado 2013 trabajaste más horas de las permitidas según tus horas de contrato semanal? ¿Y sabes cómo solicitar a Konecta la compensación de dichas horas? ¡Ahora sí!

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¿Qué es el cómputo anual?

Es el nº máximo de horas anuales que podemos trabajar (contratados por empresa o por ETT) según nuestras horas de contrato (Art. 22. Jornada. V C.C Contac Center).

1764 horas anuales para contratos de 39 horas semanales o su equivalente en jornadas parciales. Para 35 horas semanales: 1583 horas máximas, para 33: 1492, para 30: 1357, etc. (Se calcula con una simple regla de 3)

Regla de 3

Todos los trabajadores/as con exceso de horas trabajadas del cómputo anual (en nuestro caso de 2013) rellenaremos esta solicitud compensación exceso de horas cómputo anual para, una vez cumplimentada, entregarla en el Dpto. de Relaciones Laborales en Konecta Bollullos.

(¡Ojo! Nos quedamos con una copia firmada por la empresa que prueba que hemos entregamos dicho documento, es decir, un recibí. Konecta nos lo ha dejado claro: no abonará excesos de horas a quienes no los reclamen.

¿Cómo puedo saber si he superado el cómputo anual?

Sumamos las horas trabajadas durante los 365 días del año, contabilizando también como horas trabajadas aquellas empleadas en permisos retribuidos (Art. 28 Convenio), bajas médicas y permisos de lactancia. No contaremos como horas trabajadas los permisos no retribuidos, los días de vacaciones, los días festivos no trabajados, los compensatorios y las excedencias. Por supuesto, las horas extras que hayamos trabajado voluntariamente en 2013 y que ya en su día nos abonaron en nómina tampoco las contaremos.

¿Qué sucede si, pasados los 4 meses de plazo que tiene la empresa para hacerlo (Art.35 ET) no me compensa el exceso de horas?

Si el 1 de Mayo Konecta no ha abonado/compensado dicho exceso de horas, CCOO presentaremos denuncia en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que obligue a la empresa a que compense el exceso de horas de todas/os los trabajadores/as afectados con días de descanso. ¡Pero, por favor, presentad la solicitud a la empresa compañeras/os, no vaya ser que cuando llegue el inspector la empresa diga: a mí nadie me ha reclamado nada y nos quedemos con cara de … !

Dudas:

*  Estuve de baja durante el mes de Marzo y en mi campaña se trabajan los fines de semana, ¿cómo los contabilizo? Comprueba tu dimensionamiento publicado en las fechas en las que estuviste de baja. Si dicho fin de semana estabas dimensionado para trabajar, cuenta dichos días como horas trabajadas.

*  Si en 2013 disfrutaste de compensatorios y días de vacaciones generados en 2012, debes contabilizar dichos días como trabajados.

*  ¿Cuál es el número de horas máximas que podía haber trabajado si…?

1) He tenido dos contratos durante al año con distintas horas semanales.

Ejemplo: Supongamos que hemos estado 6 meses con contrato de 25 horas y 6 meses con contrato a 39 horas.

Calculamos las jornadas máximas para cada periodo.

Jornada máxima anual para 39 horas es 1764 y para 25 horas es 1130.

12 meses –—–  1764                x = 882

6 meses –——-     x

12 meses –—–  1130

6 meses –——-      x                   x = 565

Por tanto 938 es el máximo de horas anuales que podías haber hecho.

2) He disfrutando de una reducción de jornada durante todo el año o parte de éste.

Supongamos que has reducido tu jornada el mínimo estipulado (1/8). Si tu contrato era por ej de 33 hrs/semanales, con reducción se quedan en 29 hrs/semanales. Calculamos igual que el ejemplo anterior, con regla de 3 para cada periodo.

3) Me contrataron con el año ya empezado (Ej: 10 de marzo con contrato 39 horas semanales)

Para contrato de 39 hrs semanales el máximo anual es de 1764 horas en 12 meses.

12 meses    —-   1764 horas

9 meses     ——     x                          x = 1323 horas

Ahora calculamos el cómputo de días por mes (para marzo, 31 – 10 = 21 días )

365   —–     1764 horas

21     ——–   x horas                        x = 101 horas.

1323 + 101 = 1424 horas anuales es el máximo que podías haber hecho.

Si a la hora de calcular tu cómputo anual te surgen dudas no resueltas en el presente comunicado, envíanos un email a konecta.sevilla@comfia.ccoo.es

Guía rápida sobre amonestaciones y sanciones

27 dic

ICONO GUIA SANCIONES

Las faltas y sanciones, recogidas en el Capítulo XV de nuestro Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contac Center, al ser normas de régimen disciplinario, son una herramienta de la que dispone la empresa para garantizar una normal convivencia y organización en la misma. Pero el uso desproporcionado que Konecta hace de las faltas y sanciones constituye un atropello a nuestros derechos básicos como trabajadores que afecta a nuestra salud psicosocial.

Tabla faltas

Fórmula

Las faltas prescriben: Las empresa pierde la posibilidad de aplicar sanción sobre los hechos acontecidos en: 10 días para las faltas leves, 20 días para las faltas graves y 60 para las faltas muy graves; considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del hecho.

Todas las faltas se anotarán en el expediente del trabajador,  quedando canceladas a los 2 meses las faltas leves, a los 4 las graves y al año las muy graves.

¿CÓMO ACTUAR ANTE

UNA FALTA / SANCIÓN?

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1. ¿CÓMO SE NOS TIENE QUE NOTIFICAR UNA FALTA?

La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita de la empresa al trabajador. Hay que tener en cuenta que sólo las faltas graves o muy graves se notifican a los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT).

Amonestación que te crio

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2. ¿PUEDE ESTAR PRESENTE UN REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES (RLT)?

Tenemos derecho a que un miembro del comité de empresa o delegado sindical (RLT) esté presente ante la notificación de cualquier tipo de falta independientemente de su gravedad y sanción aplicada. Por tanto, exigimos su presencia.

Además, cuando le conste al empresario que somos afiliados/as a un sindicato, será necesario (art. 10.3.3 LOLS) que se dé audiencia previa a un delegado sindical de dicho sindicato.

 3. ¿CÓMO FIRMAMOS LOS DOCUMENTOS?

Firmamos siempre como “RECIBÍ, NO CONFORME”, indicando la fecha en la que se firma el documento, nombre, apellidos y DNI;  y solicitando una copia del mismo. Comprobamos siempre que la copia que se nos facilita es exactamente el mismo documento que queda en poder de la empresa.

Ejemplo fiurmar no conforme

¡Ojo! En el caso en que tras solicitar la presencia de un miembro del comité de empresa se nos deniegue nuestro derecho a que esté presente, dejamos constancia de dicha circunstancia en el documento: hemos solicitado la presencia de un miembro del comité de empresa y la empresa nos lo ha denegado.

4. ¿Y AHORA QUÉ?

Debemos acatar la sanción, aunque posteriormente pueda ser revocada judicialmente. Tenemos un plazo de 20 días (donde no se computan sábados ni domingos)  desde la comunicación por escrito de la falta para asesorarnos legalmente y emprender acciones legales.

En primer lugar se presentará Papeleta de Conciliación ante el CMAC (Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación). Si no se llega a conciliación (o la empresa no se presenta al acto), automáticamente se presenta la demanda en el Juzgado de lo Social, a la que un/a juez/a dará resolución.

5. POSIBLES ACTUACIONES EN EL JUZGADO DE LO SOCIAL.

-Confirmación de la sanción impuesta al quedar acreditado el incumplimiento del trabajador y la correcta tramitación del procedimiento sancionador.

- Revocación de la sanción si no se prueban los hechos o se prueba que no son constituidos de faltas. La revocación podrá ser parcial en caso de haber sido incorrectamente calificada.

- Nulidad de la sanción al no haberse tenido en consideración los requisitos establecidos mediante Ley o Convenio Colectivo.

La sentencia dictada no podrá agravar la impuesta por el empresario, y no podrá ser recurrida cuando la falta haya sido calificada como leve.

Si quieres saber qué comportamientos pueden tener la consideración de faltas consulta el Capítulo XV de nuestro convenio.

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